Entwicklung

"Jede Entwicklung ist ein langfristiger Prozess!"

„Wir schicken dich nächste Woche auf Schulung.“

In der Praxis klingt das erst einmal nach einer sinnvollen Aussage. 

Zu oft wird daraus in der Realität jedoch keine echte Verbesserung angestrebt, sondern es handelt sich schlichtweg um eine lästige Pflichtveranstaltung. Natürlich erhofft man sich im Vorfeld, dass der Mitarbeiter oder die Führungskraft hinterher „besser“ ist oder neue, bahnbrechende Erkenntnisse sammelt. In der Regel fehlt danach jedoch der Wille und das echte Interesse im Betrieb, sich intensiv mit dem neuen Wissen auseinanderzusetzen.

Die Folgen sind gravierend: Die Prozesse bleiben genau so starr wie immer und die frisch erworbenen Kenntnisse schwinden mit der Zeit zu einer bloßen Erinnerung ohne jeden operativen Mehrwert. Böse gesagt wird hier massenhaft Geld und wertvolle Arbeitskapazität verschwendet, weil es an einer strukturierten und sinnvollen Nachbereitung fehlt.

„Entwicklung“ klingt im ersten Moment nach etwas durchweg Positiven. In der Logistik ist damit im Alltag meistens jedoch nur ein Pflichtseminar, eine trockene Auffrischung oder eine Einladung für einen geistigen Mittagsschlaf verbunden. Dabei steckt genau hier so unendlich viel Potenzial drin!

1. Entwicklung beginnt nicht mit einer Schulung!

Ich kenne so viele Menschen auf den Hallenflächen, die ununterbrochen jammern: „Ich würde so gerne besser in Excel werden, aber leider gibt mir meine Firma keine Schulung!“

Solche Aussagen strotzen förmlich vor Passivität. Wir leben im Informationszeitalter und nichts ist leichter, als sich mit ein paar kostenlosen Tutorials auf YouTube eigenständig weiterzubilden. Wenn aus dieser Eigeninitiative heraus dann konkrete Projekte im Betrieb entstehen, kann man als Unternehmen immer noch gezielt die restlichen Wissenslücken schließen und die Mitarbeiter spezialisieren.

Ein Seminar kann theoretisches Fachwissen vermitteln. Ein richtiges Führungskräftetraining sorgt für die nötigen „Aha-Effekte“. Ein Zertifikat dokumentiert am Ende schwarz auf weiß, dass sich ein Mitarbeiter mit gewissen Informationen auseinandergesetzt und Qualifikationen erworben hat. Allerdings wird keiner dieser Punkte uns allein dazu bringen, unsere logistischen Prozesse wirklich weiterzuentwickeln.

Es fehlt schlichtweg die Notwendigkeit, dass der Mitarbeiter sein neues Wissen in der Praxis auch anwenden muss. Dieser Transfer muss von der Firma konstruktiv und aktiv unterstützt werden. Erst durch eine harmonische Zusammenarbeit verschiedener Faktoren – inklusive der intrinsischen Mitarbeitermotivation – kann echte Entwicklung stattfinden.

Daher sollten nach jeder Schulung folgende Fragen glasklar beantwortet werden:

• Verändert sich nach dieser Schulung konkret etwas an unserem täglichen Arbeitsablauf?
• Kann der Mitarbeiter das neu erlernte Wissen direkt mit der Praxis auf der Fläche verknüpfen?
• Wird das Wissen aus der Schulung strukturiert an das restliche Team weitergegeben?

Eine Schulung kann ein nettes „Nice to have“ sein – oder eine echte Prozessverbesserung, die jeden Cent wert war!

2. Entwicklung orientiert sich an bestehenden Bausteinen!

Wenn wir von Mitarbeiterentwicklung sprechen, darf es sich nicht um ein standardisiertes Pflichtprogramm vom Fließband handeln. Unternehmen investieren wertvolle Zeit und bares Geld (Input) und möchten dementsprechend am Ende auch eine spürbare Verbesserung und höhere Effizienz (Output) sehen.

Daher ist es wichtig, dass nicht nur die Schulung qualitativ exakt zum Arbeitsprozess passt, sondern dass auch der Mitarbeiter überhaupt die reale Chance hat, das neue Wissen aufzunehmen. Dazu muss er in der Lage sein, die gelernten Zusammenhänge zu verstehen und mit seinen bisherigen Erfahrungen und seinem aktuellen Wissensstand zu verknüpfen. Genauso benötigt er im Nachgang den nötigen Freiraum, um Probleme selbstständig lösen zu können. Er braucht die ausdrückliche Möglichkeit, Verantwortung übernehmen zu dürfen – natürlich in einem zumutbaren Rahmen, bei dem die vorgesetzte Führungskraft im Bilde ist, was gerade passiert.

Dabei muss logischerweise nicht jeder Mensch zum High-End-Spezialisten oder zur Top-Führungskraft aufsteigen. Jeder Mensch hat ganz individuelle Stärken und Schwächen. Wer hervorragend mit Menschen umgehen kann, benötigt auf der Fläche nicht zwingend die allerhöchste Fachkompetenz, sondern eher die Fähigkeit, die richtige Energie in die richtige Richtung zu schubsen – in dem Fall: die passenden Mitarbeiter richtig zu koordinieren. Andere besitzen hingegen ein extrem starkes, tiefes Prozesswissen und sind operativ lieber für sich. Dort lohnt es sich, die fachliche Spezialisierung gezielt zu fördern.

Viele Firmen machen immer wieder den fatalen Fehler und befördern den fachlich stärksten Mitarbeiter automatisch zur Personalführung. Ein zwischenmenschliches Desaster, falls diese Person eigentlich viel lieber nur mit Zahlen, Daten und Fakten arbeiten möchte!

Stellen Sie sich bei der Personalentwicklung daher folgende Fragen:

• Kenne ich die echten Stärken und Schwächen von jedem Einzelnen in meinem Team?
• Läuft unsere Mitarbeiterentwicklung individuell ab oder stumpf nach Schema F?
• Wird das vorhandene Fachwissen aus der Mannschaft aktiv für Prozessverbesserungen genutzt?

3. Personalentwicklung braucht die richtige Führungskraft!

Oft greifen die Zahnräder der Personalentwicklung nur deshalb nicht ineinander, weil die Führungskraft selbst blockiert. Es herrscht die permanente, unterschwellige Angst, „zu kurz zu kommen“ oder vom eigenen Mitarbeiter überholt zu werden. Bevor ein Mitarbeiter sich entfalten darf, möchte die Führungskraft lieber selbst im Rampenlicht glänzen, behält alle wichtigen Projekte für sich – und wundert sich dann am Ende, warum sie permanent chronisch überfordert ist.

Die logische Folge sind frustrierte, lustlose und teils verängstigte Mitarbeiter. Die wirklich guten Leute werden irgendwann konsequent die Reißleine ziehen, weil im Unternehmen schlichtweg keine Perspektiven für sie existieren. Die Führungskraft bleibt zurück und fragt sich, warum man mit der verbliebenen Mannschaft keinen Blumentopf mehr gewinnen kann.

Eine Führungskraft, welche ihre Mitarbeiter wirklich schult und entwickeln will, muss ihnen auch ausreichend Freiraum überlassen, damit das Personal Verantwortung übernehmen darf und eigene Entscheidungen trifft – auch auf die Gefahr hin, dass diese mal fehlerhaft sind. Dazu gehört Weitblick, damit ein solcher Fehler keine schwerwiegenden Konsequenzen für den Gesamtbetrieb hat. Aber machen wir uns nichts vor: Nur aus Fehlern lernt man wirklich. Es lässt dem Team den nötigen Raum zum Wachsen!

Ständige Überwachung und Kontrolle verbessert kurzfristig die Situation, weil eben die bösen Fehler gar nicht erst auftreten – aber langfristig stagnieren dadurch der Fortschritt und die Selbstständigkeit der Mannschaft.

Welche Aufgaben hat nun die verantwortliche Führungskraft? Die richtigen Fragen stellen! Bei der Personalentwicklung wollen wir schließlich keine Roboter, sondern mitdenkende Menschen ins Boot holen.

Frage dich daher regelmäßig:

• Hat der Mitarbeiter in dieser Situation verantwortungsvoll gehandelt oder nur blind ausgeführt, was ich von ihm wollte?
• Rede ich aktiv mit meinen Mitarbeitern darüber, welche persönliche Perspektive sie im Unternehmen haben?
• Treffe ich wirklich die richtigen Entscheidungen allein oder kann ich die Verantwortung gezielt ans Team delegieren?

4. Kann sich der Prozess mitentwickeln?

So toll manche Ideen, Schulungen und Entwicklungen auf dem Papier auch sein mögen: Hat die Firma bzw. die Abteilung am Ende überhaupt den Mut oder die Kapazitäten, den realen Prozess auf der Fläche anzupassen?

Bei starren Systemen kann keine echte Entwicklung stattfinden. Natürlich erfolgt über KPIs die wirtschaftliche Orientierung, ob es überhaupt Sinn ergibt, einen Ablauf anzupassen. Falls der derzeitige Stand bereits dem Optimalfall entspricht, brauche ich den Mitarbeiter in diesem spezifischen Bereich natürlich nicht zwingend weiterzuschulen. Das sorgt am Ende nur für Frustration oder ein Gefühl der Ohnmacht, weil sich trotz der Weiterbildung eh nichts ändern wird. Reine Spielereien im Sinne von „Die Schulung nutzen wir mal als Brainstorming, um Lücken zu finden“ sollten dann im Vorfeld auch glasklar so kommuniziert werden oder sind schlichtweg Chefsache, um Missverständnisse zu vermeiden.

Selbstredend sollten bestehende Prozesse ständig auf den Prüfstand gestellt werden, aber die Personalentwicklung sollte davon unabhängig erfolgen. Natürlich muss man dabei auch bedenken, dass Veränderungen nicht automatisch immer Verbesserungen bedeuten. Eventuell kommt man nach einer Analyse auch zu der Erkenntnis, dass der alte Prozess bereits optimal lief.

5. Entwicklung bedeutet Zukunftsfähigkeit!

Anhand der Kennzahlen sehen wir eindeutig, ob sich die Ergebnisse verändern:

• Entstehen messbar weniger Fehler?
• Reduziert sich die Durchlaufzeit der Aufträge?
• Verbessert sich die Pünktlichkeit bei den Auslieferungen?

Wenn Probleme früher erkannt werden, Mitarbeiter selbstständig handeln und die Schnittstellen zwischen den Abteilungen besser funktionieren, entwickeln sich nicht nur die Mitarbeiter, sondern die gesamte Performance des Unternehmens! Dabei haben wir durch Automatisierung, Digitalisierung und den akuten Fachkräftemangel permanent Baustellen, welche unsere Qualitätsanforderungen an Geschwindigkeit und Transparenz kontinuierlich verändern. Es sind die vielen kleinen Schrauben im täglichen Doing, welche zu einer großen, erfolgreichen Entwicklung beitragen!

Dabei spielen auch viele Faktoren eine Rolle, die sich eben nicht in starren Zahlen messen lassen. Selbstständige, selbstbewusste Mitarbeiter sowie funktionierende Schnittstellen und eine gesunde Führungskultur fangen Fehler oft schon ab, bevor daraus überhaupt teure Probleme entstehen.

Eine nachhaltige Entwicklung darf nicht nur eine leblose Ansammlung von Schulungsmaßnahmen auf dem Papier sein. Der Nutzen und die Synergieeffekte auf lange Sicht sind einfach zu gewaltig, wenn die passenden Mitarbeiter bei den richtigen Prozessen optimale Schulungen erhalten und die verantwortliche Führungskraft dies auch noch aktiv unterstützt. Dadurch verbessern sich nicht nur die Menschen, sondern auch die Prozesse werden langfristig effizienter und fit für die Zukunft gemacht.

Erkennen Sie Nachholbedarf in Ihrem eigenen Betrieb?

Wenn Sie bei dem einen oder anderen Gedanken zustimmend genickt haben, allerdings noch nicht genau wissen, wie die Umsetzung in Ihrer individuellen Praxis funktioniert, lohnt sich ein unvoreingenommener Blick von außen. Das gilt für die Führungskultur ebenso wie für die dazugehörigen Arbeitsprozesse.

Ich unterstützt KMUs in der Logistik dabei, Theorie und Hallenfläche erfolgreich zu vereinen. Zögern Sie nicht und nehmen Sie noch heute Kontakt auf!